LINEAMIENTOS SOBRE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. 1ra. Parte.

 

                                                                        Por Guillermo R. Gagliardi.

 

 

 

Sigo a Herbert J. Chruden y Arthur W. Sherman (“Personal Management” 1963).

 

• La eficiencia de toda Empresa depende de la forma en que su personal sea utilizado y distribuido.

 

• Cada Empleado debe ser entrenado y seleccionado para los puestos más adecuados a sus habilidades..

Debe ser motivado para que aplique su esfuerzo máximo,  a fin de que sea remunerado según su contribución a la Organización.

 

• La Administración de Personal y los procesos que le son inherentes, pueden ser adaptados y utilizados para servir a las necesidades de todas las organizaciones (colegios, hospitales, bancos, empresas lucrativas o no lucrativas.

 

• Se tiende  hoy a una Dirección de Personal más fina, menos autócrata y arbitraria, más participacionista, más equilibrada y comprensiva.

 

• Desde mediados de 1950 los Oficinistas  en la fuerza de trabajo han sobrepasado en número a los obreros (mayor automatización y otros  dispositivos que ahorran trabajo, incremento en la carga de trabajo para técnicos, compañías de seguro, bancos, agencias gubernamentales).

 

• La fuerza de Trabajo en el futuro estará compuesta de individuos que posean mayor nivel de educación y de entrenamiento. Con el aumento y mejoramiento de la preparación de personal, la Administración necesitará un estilo más refinado, y participación en la toma de decisiones.

 

• Antecedentes históricos: en  1883 por primera vez se implantan exámenes de Selección por tests de oposición, para elegir y promover empleados.

Más amplio uso tuvieron en la Primera y en la Segunda Guerra Mundial (1914-1918, 1939-1945) (tests Alfa y Beta del Ejército).

 

Recién en 1912 surge con categoría un Departamento de Personal.

En 1915, el Primer Curso Universitario sobre Personal.

 

En el siglo XIX había surgido el Área de Personal como actividad de contratar, medir tiempo trabajado y confección de nómina de pago. Se destacan Taylor, padre de la Administración Científica (mejorar los métodos de trabajo, incentivos financieros, eficiencia y buena planeación). Hugo Münsterberg: Psicología Industrial (test de empleo, teoría del Aprendizaje, dinámica de grupos, comportamiento humano de las organizaciones).

 

En 1920 se realizan investigaciones de Personal (horas de trabajo, períodos de descanso y sus efectos  sobre la productividad del trabajador).

 

• La Selección es una forma de Medir el Conocimiento del Puesto, la Aptitud, el Interés y la Personalidad.

El Entrenamiento es otra importante división del Depto. de Personal: la Experiencia y el Conocimiento obtenidos.

Funciones de Personal: Selección, Entrenamiento, Administración de Sueldos y Salarios, Prestaciones,  Relaciones Laborales, Investigación de Personal.

 

• Las Ciencias de la Conducta ayudan a mejorar la eficiencia haciendo progresar el ambiente de trabajo (relaciones interpersonales, participación en ganancias y decisiones).

 

• Con el auge de la Automatización y Computación causó la eliminación de puestos rutinarios.

 

• Las Empresas tienen la obligación de contribuir al Bienestar Psicológico, Económico y Físico del empleado, ayudando así a que el trabajo sea más satisfactorio. Así se reduce el sentimiento de Alienación de algunos hacia su trabajo, o la hostilidad y acciones agresivas hacia su Organización.

Mayor sensibilidad hacia los empleados, mayor profesionalismo, mayor inteligencia y nivel educacional más elevado.

 

• Para que se obtenga un nivel de eficiencia y satisfacción apropiado en toda Empresa, el trabajo que va a ser ejecutado debe ser organizado en Puestos; para así establecer las obligaciones, responsabilidades y relaciones interpersonales ,  para medir su desempeño.

 

El trabajo, cuando es organizado y estructurado en forma efectiva en puestos, también proporciona a los empleados que son asignados a ellos, los medios para entender con más claridad, lo que se espera de ellos en Productividad y Cooperación.

 

• Aun cuando el trabajo pueda ser procesado por computadoras, mecanizado o automatizado, siempre existirán tareas que puedan ser ejecutadas con más eficiencia y economía por personas que por máquinas.

 

• Para algunos individuos, el trabajo es una experiencia muy satisfactoria que es preferible a la Ociosidad.

Para otros, el trabajo es fuente de pocas satisfacciones y representa un sacrificio de tiempo que deben hacer para ganar el dinero que necesitan para comprar algo de lo que buscan en la vida.

Satisfacción en el trabajo (el trabajo debe proporcionar no sólo la mera subsistencia, sino también la oportunidad de poner en juego talento y energía; que la labor sea significativa para el individuo y que le permita participar en los procesos de toma de decisiones).

• La Enajenación en el trabajo ocurre cuando el empleado no se identifica con su tarea, ni con la empresa. El trabajo proporciona al empleado un sentimiento de auto-respeto.

 

• Para evitar el Ocio en el Trabajo, el empleado debe tener una cantidad de trabajo adecuada, y hacerlo lo bastante interesante para absorber la atención e interés.

 

• Los productos y servicios necesarios para cubrir las exigencias de nuestra sociedad sólo pueden ser producidos mediante el trabajo que sus miembros ejecutan.

 

• La Sociedad y los Gobiernos deben preocuparse por la negativa incidencia del Desempleo, pero también del sub-empleo (cuando una persona está ejecutando un trabajo que está por abajo del  nivel de su capacidad). El sub-empleo representa un desperdicio del talento humano y una pérdida para la sociedad.

 

• La Jefatura debe  Organizar y Controlar el trabajo, y motivar a los empleados para que utilicen su potencial pleno en el desempeño de sus puestos.

 

• Cada uno debe tener muy claras y conscientes las tareas de su puesto, el rol que desempeña en la organización, y las responsabilidades, lo que se espera de él, las exigencias y deberes.

 

Esto sirve también para que el Jefe pueda evaluar con eficiencia y corrección el desempeño del empleado, quien debe sentirse identificado con su Puesto y percibir su Status, que es el rango que ocupa con respecto a otros en la Organización.

 

• Las habilidades que un puesto exige de un individuo, sus obligaciones, condiciones de trabajo y paga, determinan su “status” en el puesto.

Este “status”, a su vez, contribuye a sus sentimientos de propia estimación. (W.Williams: “nuestros anhelos encuentran su satisfacción principal y más segura en relación con nuestros puestos, con nuestro trabajo&rdquo.

 

• El “status” se expresa también por símbolos (color del uniforme, tipo de muebles y ubicación del escritorio); proporcionan una fuente de satisfacción para el ego.

 

Los Jefes deben evitar la Inconsistencia del Status: los de más antigüedad, edad o habilidades esperan mayor reconocimiento, (si no se les otorga, desarrollan conductas hostiles, problemas disciplinarios, resentimientos). Se debe atender, pues,  estos “privilegios de rango”.

 

• El “diseño de puestos” debe evitar las tareas simples y repetitivas, que aburren al empleado, quien muestra entonces desinterés, des-atención, aburrimiento, cunde el ocio y disminuye la productividad.

El diseño de puestos debe obedecer no sólo a razones técnicas (administración Científica), sino también a razones psicológicas (conducta), es decir, humanas.

 

• Hasta donde sea posible los puestos deben ser estructurados de manera que permitan a los empleados utilizar plenamente sus talentos y energías.

 

La estructuración también debe hacer posible que obtengan satisfacción de su trabajo y una sensación de  identificación tanto con él, como con la Organización.

 

La satisfacción derivada del trabajo puede representar la mayor fuente de motivación para los empleados, lo cual los inducirá a dar su mayor esfuerzo.

 

Evitar la ejecución de operaciones de tipo repetitivo, la naturaleza monótona del trabajo.

Los individuos que desempeñan trabajos repetitivos suelen tener dificultad para obtener un sentido de identificación o de significado en su trabajo.

 

• Descripción del Puesto: qué hace, cómo y por qué, procedimientos= deberes y responsabilidades de un puesto.

Especificación del puesto: características personales que debe poseer un individuo para hacerse cargo de estos deberes (experiencia, educación, requerimientos físicos, responsabilidad, personalidad, conocimientos específicos-técnicos, conducta que se requiere de él). Requisitos de Compatibilidad..

 

Este registro sirve para evaluar el puesto, reclutar al personal, planificación del trabajo y relaciones laborales, calificación, asignaciones.

El análisis de los puestos (por observación, entrevistas y cuestionarios), señala destrezas y habilidades que deben poseer los empleados para desempeñarlos en forma satisfactoria.

 

El análisis funcional del puesto sirve también para la Selección y Entrenamiento del empleado.